薪酬设计的 20 条真相,每一条都值得思考

薪酬设计的 20 条真相,每一条都值得思考 图1

1、工资不等于薪酬,工资是薪酬的一小部分。报酬不等于薪酬,报酬是你的所得你的权利,薪酬必须是责权利对等。
2、薪酬一般由:基本工资+绩效工资+各类补贴+福利等内容组成,所以做薪酬可不是算算工资那么简单,薪酬设计就是制定公司钱流动的游戏规则。
3、现在的世界各地,除了英国和部分英联邦国家,至今保持着薪水按周计算的传统,其他地方基本按照月薪或年薪。当然一些基础岗位和高级人才,还会算时薪。
4、随着国家法律越来越规范,漏税的空子越来越小。像明星、球星等高收入人群,他们每年都要眼睁睁地要看着自己的收入中有大约三分之一要拿去交税。想想这个,会不会感觉好一点?
5、想要做好薪酬设计,3分靠行业发展水平,7分靠HR的专业水平,剩下的90分看公司的决心和魄力。
6、薪酬设计是有节奏和套路的,大致可以分为以下几个步骤:

A. 成立薪酬委员会
B. 工作分析
C. 岗位价值评估
D. 岗位分层级
E. 薪酬水平调研
F. 选取标杆岗位并计算薪酬等级
G. 设定整体年薪和月薪
H. 设置整体工资制度
I. 确定固定工资、绩效工资
J. 确定补贴与福利
K. 确定薪酬流程并公布

6、要做好薪酬,先做好岗位。这说起来容易,做起来却很难,很多HR要做薪酬设计的时候,恨不得一下子就拿到薪酬等级表。
这就像中二少年遇到圣母少女,注定是不会有好结果的。做薪酬如果忽视岗位价值评估,那么你和人力资源的结局,也会从海誓山盟到形同陌路。
7、岗位价值评估的存在感不高,却在管理工作中总能给人一种“穿越荆棘历尽险阻好不容易做出一个方案,杀到门前却发现自己忘记做岗位价值评估”的绝望。
岗位价值评估也没有那么难,江湖流传的,主要有6种有效的方法:

A.二十八因素评分法
B.美世岗位评分法2.0
C.美世岗位评分法3.0
D.海氏法
E.排序法
F.通用因素法

8、岗位价值评估后,我们要做的是划分职等,就是把岗位分数相同或处于一个分数段的岗位,归为一个职等。
如果你对业务流程理解较深时,根据组织机构图,也可以直接将相关的岗位进行排序,这是高手的做法。
一般评分时,专家通过岗位说明书、对岗位的理解进行,多少会有偏差,评分完毕需要进行岗位价值纠正,直到匹配。
9、薪酬有四种策略:有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略。
几乎所有公司都会勤俭持家,选择策略的时候都偏向保守。但对外铁齿铜牙说遍天下,对外都会告诉别人自己的薪资在市场中是顶尖的,这很像科比当年的说法:“赢得西部冠军只是我们分内的工作,总冠军才是我们的目标。”
10、 市场中免费的薪酬报告信度都不太高,特别是招聘机构出的薪酬报告,一般都会“虚胖”。如果你做薪酬设计的时候,去相信那些免费的薪酬数据报告,记得在和老板汇报工作的时候,随身带好速效救心丸。
11、如果你在中小型企业:薪酬结构为达到比较好的的激励作用,最好是每个岗位都设定一个薪酬结构,每个岗位根据其岗位核心价值设定一个薪酬结构,反正公司不大,这件事的工程量也还好。(文末有详细图示手册)
但如果你所在的公司有了一定规模,那么级差一定是你最需要关注的问题,传统行业薪酬级差为5%-10%;互联网行业为5%-20%左右。一般薪酬晋级按照所在职位等级的岗位工资向上晋级即可。
12、薪酬调整,必须小步走,年年有。否则就会出现老员工干几年不愿再留下,因为几年薪酬都没见涨,感觉没了奔头。所以,薪酬调整的作用,不是简单的涨与不涨,而是怎么解决对人的持续性激励问题。
13、HR虽然做薪酬,但是他们的平均薪酬,也少的可怜,所以平时工作中遇到他们,请给予一定的关怀。另外,如果你想要赚大钱,那就不要做HR,这一点,请相互转告。
14、HR不会吃饱了没事干,去压一个人的工资,具体谁在压工资,每家公司情况各异。
15、HR 都不喜欢拿着 Offer 来谈更高薪酬的人,你要么爱我,要么爱别人,不要搞暧昧,谢谢!
16、人力资源部作死大赛冠军选手:薪酬满意度调查。
17、你的身价增长才是最重要的,短期的薪酬起伏没那么重要,身价由你的实力决定,为了自身的实力发展,降薪去到一个平台,有何不可?
18、要么给钱,要么给爱……钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。
19、做大事的企业,在薪资上不太会斤斤计较。反而做的更简单、更直白、更透明,这样对稳定人心有很好的作用,反之,你懂的。
20、薪酬设计中最常见的 3 专业术语,以及他们的公式:

A. 级差 =(高一级中值 - 低一级中值)/ 低一级中值
B. 宽幅 =(本级最高档 - 本级最低档)/ 本级最低档
C. 重叠度 =(低一级最高档 - 高一级最低档)/(高一级最高档 - 低一级最低档)

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